Joaquín Oliva-Consultor TIC/Coach

Hoy he recibido el siguiente correo electrónico informándome del “aplazamiento” de SIMO
“Madrid, 14 de octubre de 2008.- IFEMA ha acordado el aplazamiento de la celebración de la 48º edición de SIMO, Feria Internacional de Informática, Multimedia y Comunicaciones, prevista del 11 al 16 de noviembre de 2008, en la Feria de Madrid, hasta que no se configure el marco comercial y promocional adecuado para las empresas participantes, así como con el suficiente atractivo profesional para todos los colectivos interesados en las nuevas tecnologías. En este sentido, IFEMA viene trabajando a lo largo de los últimos meses, con la colaboración de la consultora Gartner, en la definición de un nuevo modelo ferial para el sector TIC, en línea con el compromiso adquirido con esta industria, manifestado a lo largo de la apasionante trayectoria de este salón, el más veterano de cuan tos se celebran en Madrid.
En la decisión finalmente adoptada se ha tomado en consideración la preparación, ya en marcha, del “nuevo SIMO” en 2009, que será un proyecto totalmente renovado y sobre el que IFEMA ofrecerá detalles en las próximas semanas.
Así, el objetivo de IFEMA es revitalizar esta gran plataforma comercial y de difusión y conocimiento, a través de una propuesta absolutamente innovadora, desde la cual dará respuesta a los diferentes intereses tanto de las empresas, como de los profesionales y usuarios finales de las nuevas tecnologías.”

Creo que esta era la edición numero 12 de SIMO a la cual iba a asistir ya lo tenia todo preparado desde hace meses……………… tren, hotel, etc e incluso la cena con un cliente para la noche del día 12 de Noviembre y van y suspenden el certamen a menos de 1 mes vista, y ahora quien asume esos gasto ¿?¿?

La verdad es que esto era la crónica de una muerte anunciada, SIMO era un certamen muy “tocado” desde hace unos 4 ó 5 años, la feria había bajado mucho el nivel y no se veía una orientación clara por parte de los organizadores, los expositores tampoco la necesitaban ya para presentar novedades que surgen imparables a lo largo del año y que no pueden esperar a una fecha determinada, y los usuarios profesionales tenemos ahora muchísimas formas de estar actualizados de estas novedades y en contacto con los distribuidores y parnerts para que nos “informen”.

Bajo estas premisas pues la decisión es acertada, pero podían haberlo decidido incluso antes del verano.

Creo que es difícil que vuelva a “resurgir” el SIMO como tal, y la reorientación que comentan quieren darle ………….. pues no la tengo clara al menos desde el punto de vista del certamen de cara al profesional simplemente ha pasado un ciclo y hay que seguir mirando hacia delante buscando nuevos retos, desafios, etc.

Ultimamente esta muy de moda en las empresas la premisa de que “el cliente siempre tiene la razón” , pero pocas empresas se preocupan de “el Cliente Interno”, es decir los trabajadores, empleados, colaboradores, etc. internos que día a día ponen de su parte para sacar adelante la empresa.

Se da por supuesto que estos Clientes Internos no necesitan ser atendidos en sus necesidades, motivaciones, etc. (si no piensen las empresas Familiares en la poca valoración que en muchas ocasiones se realiza de este Cliente Interno, - que suele ser el hijo/a - ), cuando son ellos sin duda los primeros clientes de la compañía, los primeros prescriptores de la marca.

Por ejemplo, si un empleado de Movistar te dice que él no tiene su telefono con esa compañía o que no está contento con el trato que recibe de la empresa seguro que lo tomarás en cuenta como un factor más que influirá en tu decisión de compra.

Así pues en estos tiempos de crisis, no solo económica sino también de talento, disponibilidad y vocación (implicación) laboral las políticas de comunicación interna en las empresas deberian de enfocarse principalmente en:

- Intentar gestionar el conocimiento (experiencia) generada por los trabajadores (especialmente los más veteranos), para el provecho de la organización. Algo que ahora se “desprecia” prejubilando a los trabajadorescon experiencia, para sustituirlos por “mil euristas” habitualmente sin experiencia, vocación ni sentimiento de pertenecia a empresa.

- Fomentar la participación e implicación de los empleados en las decisiones de la empresa y en su visión estratégica (valores, misión y visión).

- Intentar fomentar la Comunicación Interna en forma multidireccional y no como hasta ahora que era vertical-descente y en muchas ocasiones “impositiva”.

- Integrar la participación social 2.0 implementando blogs, wikis y otras aplicaciones sociales para gestionar la comunicación y el conocimiento dentro de la organización.

Estos consejos no estan pensados unicamente para su aplicación en grandes empresas, si no para las Pymes, Micropymes, Nanopymes, etc. ya que los costes de los mismo son “ridiculos” y los beneficios “incontables”.

Así pues ánimo y a cuidar el “Cliente Interno”

Bueno ya hace algún tiempo comente en el resumen del libro “El pez que tenia sed” que me encontraba leyendo este libro del Dr. Miguel Ruiz, lamado “Los cuatro Acuerdos”. No es que hasta ahora haya estado inmerso en su lectua, mas bien al contrario, es un libro que se lee muy rápido y que es facil de entender, pero bueno no siempre se tiene tiempo para lo que se quiere y existian otras cositas que comentar que para mi tenian mas prioridad. Dicho lo cual paso a dar mi opinión/resumen, sobre el mismo.

El libro esta dividio en 7 capitulos de los que destacaria lo siguiente:

Capítulo 1 – La domesticación y el sueño del planeta

Nacemos con la capacidad de aprender a soñar, y los seres humanos que nos preceden nos enseñan a soñar de la forma en que lo hace la sociedad, a este proceso lo llama “la domesticación de los seres humanos”.

La domesticación es tan poderosa que, en un determinado momento de nuestra vida, ya no necesitamos que nadie nos domestique. Estamos tan bien entrenados que somos nuestro propio domador.

Estar vivos es nuestro mayor miedo. No es la muerte; nuestro mayor miedo es arriesgarnos a vivir: correr el riesgo de estar vivos y de expresar lo que realmente somos.

Los acuerdos que surgen del miedo requieren un gran gasto de energía, pero los que surgen del amor nos ayudan a conservar nuestra energía e incluso a aumentarla.

Cuando finalmente estemos dispuestos a cambiarlos, habrá cuatro acuerdos muy poderosos que nos ayudarán a romper aquellos otros que surgen del miedo y agotan nuestra energía.

Capítulo 2 – El primer acuerdo: “Se impecable con tus palabras”

Durante nuestra domesticación, nuestros padres y hermanos expresaban sus opiniones sobre nosotros sin pensar.

Las palabras captan nuestra atención, entran en nuestra mente y cambian por entero, para bien o para mal, nuestras creencias.

Ser impecable con tus palabras es no utilizarlas contra ti mismo.

Capítulo 3 – El segundo acuerdo: “No te tomes nada personalmente”

Los seres humanos somos adictos al sufrimiento en diferentes niveles y distintos grados; nos apoyamos los unos a los otros para mantener esa adicción.

Capítulo 4 – El tercer acuerdo: “No hagas suposiciones”

Tendemos a hacer suposiciones sobre todo. El problema es que, al hacerlo, creemos que lo que suponemos es cierto.

Como tenemos miedo de pedir una aclaración, hacemos suposiciones y creemos que son ciertas; después, las defendemos e intentamos que sea otro el que no tenga razón.

Capítulo 5 – El cuarto acuerdo: “Haz siempre lo máximo que puedas”

Bajo cualquier circunstancia, haz siempre lo máximo que puedeas, ni más ni menos. Pero piensa que eso va a variar de un momento a otro. En ocasiones, lo máximo que podrás hacer tendrá una gran calidad, y en otras no será tan bueno.

Tienes derecho a ser tú mismo. Y sólo puedes serlo cuando haces lo máximo que puedes. Cuando no lo haces, te niegas el derecho a ser tú mismo.

Capítulo 6 – El camino tolteca hacia la libertad “Romper viejos acuerdos”

La verdadera libertad está relacionada con el espíritu humano: es la libertad de ser quienes realmente somos.
Si observamos nuestra vida, veremos que, en lugar de vivir para complacernos a nosotros mismos, la mayor parte del tiempo sólo hacemos cosas para complacer a los demás, para que nos acepten.
Podemos alcanzar el cielo en vida; no tenemos que esperar a morirnos. Pero en primer lugar necesitaremos que nuestros ojos sean capaces de ver la verdad y nuestros oídos puedan escucharla. Necesitamos librarnos del parásito (sistema de creencias).

Capítulo 7 – El nuevo sueño “El cielo en la tierra”

La única razón por la que sufres es por que eliges hacerlo. Si examinas tu vida, descubrirás muchas excusas para sufrir, pero no encontrarás una buena razón para hacerlo. Lo mismo ocurre con la felicidad. La única razón por la que eres feliz es porque eliges serlo. La felicidad, igual que el sufrimiento, es una elección.

Bueno como vereis toda una forma de vida “impecable” y mas facil y placentera de llevar a cabo de lo que parece.

Tomate pues como propios los 4 Acuerdos y PRACTICALOS !!!!!!!

600 directivos de la entidad financiera reciben sesiones de ‘coaching’ para mejorar sus competencias como ejecutivos.

La presidenta de Banesto, Ana Patricia Botín, ha prologado el último libro de Pilar Jericó, La nueva gestión del talento, donde la autora insiste en la importancia del compromiso, “sobre todo ahora, en plena crisis”, como afirmó recientemente en la presentación de la obra.

Ese compromiso busca Banesto con el proyecto de calidad directiva, que, como asegura Fernando Muñoz Berzosa, subdirector general de la entidad, busca “generar mayor confianza entre el jefe y el colaborador, una confianza donde se gestione el compromiso, algo más allá de la satisfacción, que se queda algo corta”.
Con la crisis en el horizonte, “la gente comprometida también se va, pero mientras está, su implicación es superior”, sostiene Muñoz, que equipara el plan del banco, que afecta a los más de 9.600 empleados, “a cómo un contenedor, el Guggenheim, transformó Bilbao”. Como explica, el modelo, realizado desde hace dos años en colaboración con Accenture, busca, ante todo, impulsar la relación directa entre el empleado y el mando en todos los niveles.

De hecho, insiste Muñoz, “el protagonista de la relación es el día a día. No es un proceso de recursos humanos, sino un proceso de jefe-colaborador, y el objetivo final es que el negocio se apropie de ese proceso”, que parte de tres premisas fundamentales: el diálogo directo fluido entre jefe y empleado (“que la gente hable de sus inquietudes”, precisa), el desarrollo de las siete competencias de liderazgo definidas por Banesto, y la valoración, “que no evaluación”, matiza el directivo, que insiste en que el objetivo es que “todos se sienten a hablar de lo que les interesa, qué hacen, cómo mejorar lo que hacen y qué les gustaría hacer”.
Sólo desde esa “confianza y respeto” la entidad puede desarrollar a sus empleados, en un momento en que las entidades financieras, a tenor de la crisis y la lucha por el cliente, tienden a mejorar las habilidades comerciales de sus profesionales, como ocurre con el BBVA. No se olvida Banesto de la parte comercial, pero más que incidir en esas competencias, prefiere con un proyecto de calidad directiva “crear coaches internos”, explica Muñoz.

Un equipo de 12 ‘coaches’
El coaching se presenta, en este sentido, como el otro gran pilar del proyecto formativo de Banesto. Con un programa iniciado el pasado mes de marzo, 600 directivos del Banco -todos los que ocupan posiciones de responsabilidad directa o indirecta sobre el negocio y gestionan equipos de cinco o más personas- recibirán coaching individualmente: cada uno de ellos tiene un coach asignado con el que mantendrá periódica y regularmente sesiones de coaching ontológico (“de nuevo, a base de diálogos”, precisa Juan Erice, coordinador del equipo de 12 coaches –11 externos y uno interno- de Banesto, en su mayor parte enmarcadas en programas específicos de formación en liderazgo.
Como concluye Muñoz, que insiste en el carácter “permanente” del plan, “buscamos cambios de comportamiento a largo plazo. No se trata de mandar, sino de dirigir”.

Información obtenida en - NEGOCIOS.COM

Me he quedado “alucinado” con este video ……………….. al parecer se trata de una discoteca Holandesa en la cual se genera energía por medio de las pisadas de la gente mientras baila.

Posteriormente pueden votar (en el video se ve por sms) dónde enviar la energía generada a lo largo de la noche con el baile……………….

Sin duda algunna es un magnifico ejemplo de imaginación para conseguir esta energía y para implicar a la juventud, no os parece ???